Elk jaar wordt de Tweede Kamer bezocht door meer dan 100.000 scholieren. ProDemos verzorgt deze rondleidingen gekoppeld aan een informatief programma rond de democratie. Het uiteindelijke doel is dat iedere scholier de Tweede Kamer eens in zijn schoolperiode bezoekt. Echter is dat makkelijker gezegd dan gedaan, onder andere vanwege de beperkte capaciteit van de gebouwen. Syntro helpt ProDemos sinds 2019 met het organiseren en plannen van de rondleidingen.

Het plannen van al deze rondleidingen is een ingewikkelde puzzel. Ten eerste is het van belang om voor elke groep een kwalitatief hoogstaand programma te creëren waarin in ieder geval een bezoek aan de publieke tribune van de Tweede Kamer is opgenomen. Daarnaast komen in deze programma’s onderdelen voor als een bezoek aan de Ridderzaal of de Eerste Kamer en een spel op het Binnenhof. Aanvullend daarop heeft ProDemos binnenshuis diverse interactieve zalen gecreëerd waarin spelenderwijs kennis vergaard wordt over de democratie.

De duur van deze programmaonderdelen is erg wisselend. Daarnaast kan er vaak maar 1 (in sommige gevallen enkele) groep(en) een onderdeel tegelijk doen. Gezien er op de tribune van de Tweede Kamer maar beperkte ruimte is, is het wenselijk dat de groepen gespreid over de dag daar komen. Echter kan men niet van de scholen verwachten dat de rondleidingen heel erg verspreid over de dag starten.

Syntro heeft, in samenwerking met ProDemos, een set van rondleidingen ontwikkeld die voldoen aan de verschillende eisen. Daarnaast heeft Syntro een wiskundig model (Sporengenerator) ontwikkeld dat deze standaard rondleidingen maximaliseert. Deze puzzel wordt per dag opgelost, waarbij rekening wordt gehouden met de restricties (capaciteit, totale duur, openingstijden etc.) en de voorkeuren (zo veel mogelijk populaire onderdelen). Ook de dienstlengtes van de begeleiders wordt in de berekening meegenomen. Het resultaat is een rooster van rondleidingen waarbij zo veel mogelijk scholieren een zo goed mogelijke rondleiding kunnen ervaren.

Naast het maken van het rooster is het model ook erg geschikt om scenario’s door te rekenen. Wanneer er bijvoorbeeld door de begeleiders wordt aangegeven dat er voor een bepaald onderdeel eigenlijk net iets meer tijd nodig is, kan het model gebruikt worden om door te rekenen wat het effect zou zijn op het totaal aantal rondleidingen. Op deze manier kan het management van ProDemos een geïnformeerde afweging maken en is het een stuk makkelijker een goede balans tussen efficiëntie en kwaliteit te vinden.

Gezien de getoonde resultaten en de opgedane kennis in het ontwikkelen van de rondleidingen is Syntro ook gevraagd om mee te denken over de rondleidingen voor tijdens de renovatie van het Binnenhof. Wanneer het Binnenhof gerenoveerd wordt verhuizen zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer naar andere locaties. Dit vereist een totaal andere aanpak van de rondleidingen doordat er veel meer afstand tussen de locaties zit. Waar het nu gebruikelijk is dat alle rondleidingen starten bij ProDemos zelf, zal dan een deel van de rondleidingen ook ergens anders moeten starten.

Daarnaast zal ProDemos extra zalen nodig hebben om kwalitatief hoogwaardige programma’s aan te kunnen blijven bieden. Syntro heeft diverse scenario’s geschetst waarin het effect van het aantal zalen op zowel het aantal rondleidingen als de kwaliteit van het programma duidelijk wordt. Tevens is meegedacht waar deze zalen het beste gehuurd kunnen worden. Hierdoor heeft ProDemos duidelijk in kaart wat er nodig is om ook tijdens de renovatie aan de eisen te kunnen voldoen.

Personeelsroosters worden vaak gemaakt door medewerkers uit het team die het leuk vinden om te puzzelen. De planner krijgt een paar uur per week beschikbaar om het teamrooster te maken. Daardoor kent de roosteraar het team en is makkelijk aanspreekbaar voor collega’s. Er wordt daarbij rekening gehouden met locatie specifieke kenmerken . De ideale constructie, toch?

Er kleven ook nadelen aan een medewerker uit het team verantwoordelijk te maken voor de planning. De roosterende medewerker is minder inzetbaar op de taken waarvoor hij opgeleid is. Juist doordat de planner dicht op de werksituatie zit, kan het tot lastige situaties komen als er keuzes gemaakt moeten worden over het rooster van collega’s. Daarnaast heeft de medewerker meestal geen ervaring met roosteren en planning op de lange termijn. Aan welke regels moet een rooster voldoen? Hoeveel capaciteit is er nodig om een rooster rond te krijgen? Welke technieken zijn er om een ergonomisch verantwoord rooster te maken? Op welke manier kan de planner meer flexibiliteit organiseren en inspelen op onverwachtse storingen?

Syntro heeft veel ervaring in het opleiden van planners. We geven zowel korte trainingen over specifieke onderwerpen (o.a. de Arbeidstijdenwet of duurzame inzetbaarheid) als meerdaagse trainingsprojecten. Zo verzorgen wij al jaren de basisopleiding personeelsplanner namens het Sociaal Fonds Particuliere Beveiliging. Dit is een allesomvattende 6-daagse training inclusief examen. De opleiding planner bestaat uit een theoretisch deel (denk aan de ATW, WAB, ergonomie en roostertechnieken) en een praktisch deel (zoals capaciteitsberekeningen, communicatievaardigheden en het toepassen van roostervuistregels). Naast de particuliere beveiliging trainen we ook planners binnen de GGZ, gehandicaptenzorg, ziekenhuizen, brandweer, procesindustrie en politie. Bij het ontwikkelen van een training voor een nieuwe klant gaan we eerst na waar precies behoefte aan is en stellen we uit onze grote collectie modules een geschikte opbouw vast voor de training. Vervolgens vullen wij onze bestaande modules aan met levende praktijkvoorbeelden. Zo garanderen we maatwerk aan onze opdrachtgevers.

Wilt u het kennisniveau van uw planners naar een hoger niveau hoger brengen? Neem dan contact met ons op voor de opleiding planner!

Het klinkt logisch, werknemers met weekenddienst hebben vaak een voorkeur voor een weekend op / weekend af structuur: het ene weekend werk je, het andere weekend ben je vrij. Bij kleine contracten zijn belasting en herstel binnen die structuur goed te verdelen. Echter, bij grote contracten wisselen doordeweekse werkdagen om met vrije weekenddagen, en ontstaan afwisselend korte en (te) lange dienstreeksen.

Wij tonen dat in onderstaande roostervoorbeelden.
Om te beginnen is een standaard dagdienstrooster afgebeeld voor een medewerker met een 38-urig contract. Op de woensdag in week 3 heeft hij een adv-dag (vrij) om niet over zijn contractuele arbeidsduur heen te gaan.

In de roostervoorbeelden staan de opeenvolgende weken onder elkaar afgebeeld, dus na het vrije weekend in week 1 volgt de maandag dagdienst in week 2, enzovoorts. In de roosters is een D = standaard dagdienst, V = vroege dienst 7-15 uur, L = late dienst 15-23 uur.

Nu gaan we weekendbezetting plannen door doordeweekse diensten en vrije weekends om te wisselen. De pijlen geven aan hoe het vrije weekend verschuift naar vrije doordeweekse dagen.

Voorbeeld 3 toont het resulterende werkpatroon: vanaf zaterdag op regel 1 t/m vrijdag op regel 2 worden 7 dagen aaneengesloten gewerkt. De adv-dag in week 3 voorkomt dat de medewerker nogmaals 7 dagen achter elkaar moet werken. Om en om is sprake van een werkweekend en een vrij weekend.

In bovenstaande voorbeelden gaat het steeds uitsluitend om dagdiensten. Een wisseldienstrooster met vroege en late diensten is realistischer, zie voorbeeld 4a.

De lange reeks is rood gemarkeerd en bestaat uit 7 aaneengesloten vroege diensten. De ervaring leert dat veel werknemers zo’n lange reeks van vroege starts te vermoeiend vinden. Vaak wordt dan de voorkeur gegeven aan een dienstwisseling binnen zo’n reeks, met als resultaat het rooster in voorbeeld 4b.

De lange reeks is weer rood gemarkeerd. We zien dat door de wisselende diensten het vrije weekend in week 2 is ingekort: een vrij weekend dat start met een vrijdag-avonddienst tot 23.00 uur wordt niet als een volledig vrij weekend ervaren. Eigenlijk is er nu nog maar één vrij weekend over in 4 weken. Feitelijk is het ene nadeel ingeruild voor het andere. Weekend op/weekend af werken is een risico voor de rooster-ergonomie.

In voorbeeld 5 laten we de dwingende weekend op/weekend af regel los ten gunste van een 2 op/2 af-patroon. Eerst weer een dagdienstvoorbeeld. De maximale reekslengte bedraagt nu 5 diensten.

En tot slot in voorbeeld 6 een invulling met vroege en late diensten 2 op/2 af, met twee echte vrije weekends en een maximum reekslengte van 5 diensten aaneen.

Conclusie, het gaat een beetje tegen het gevoel in: vanuit sociaal perspectief is bijvoorbeeld in de zorg en bij de politie weekend op/weekend af min of meer heilig. Echter, een 2 op/2 af-structuur biedt een veel beter perspectief voor de verdeling van belasting en herstel in wisseldienst.

Alle adviseurs van Syntro kennen dit probleem en kunnen met u meedenken over de beste oplossing voor uw situatie. Adviesbureau Syntro is gespecialiseerd op het gebied van arbeidstijden en werken in onregelmatigheid. Met oog voor de verschillende belangen komt Syntro tot een deskundig advies. Heeft u vragen of hulp nodig neem dan gerust contact op!

Op 24 april 2021 eindigde een Frans experiment, genaamd Deep Time, dat wereldwijd het nieuws haalde (BBC, the Guardian). Ook in Nederland kreeg het experiment aandacht door artikelen van o.a. NOS en RTL. Tijdens dit onderzoek wordt de biologische klok van de mens onderzocht. In hoeverre kan bij een gezond rooster rekening gehouden worden met die biologische klok?

In het experiment lieten 15 vrijwilligers zich voor 40 dagen opsluiten in de grotten van Lombrives in het zuidwesten van Frankrijk. Gedurende deze 40 dagen hadden de vrijwilligers geen toegang tot zonlicht en andere tijdsfactoren. Ze hadden geen communicatiemiddelen en waren dus totaal van de buitenwereld afgesloten. Doel van het experiment was om meer te weten te komen over het aanpassingsvermogen in geïsoleerde omstandigheden. Dit kan relevant zijn voor mensen die werken in de ruimtevaart, onderzeeërs, off-shore projecten, mijnen etc. maar kan ook inzicht geven in de gevolgen van het leven in een lockdown tijdens een pandemie. Het onderzoek biedt ook inzichten die relevant zijn voor onregelmatige en ploegendienst.

Omdat de vrijwilligers, die geen toegang hadden tot tijdsindicatoren, dus geen idee hadden hoe laat het was, gingen ze slapen wanneer ze daar behoefte aan hadden en werden ze vanzelf wakker. Hun persoonlijke biologische klok bepaalde hun ritme en ze telden hun slaapcycli om bij te houden hoeveel dagen ze in het experiment zaten. Na 40 dagen werden de vrijwilligers uit de grot gelaten; dit leidde tot grote verbazing onder de vrijwilligers want ze dachten dat ze er nog maar 30 dagen in zaten. Er was zelfs iemand die dacht dat ze op dag 23 van het experiment zat. Wat kunnen we hieruit leren over de biologische klok van de mens?

Dit bijzondere experiment bevestigt eerder onderzoek dat onze interne biologische klok een ritme heeft langer dan 24 uur. Echter door tijdsindicatoren, waarvan zonlicht de belangrijkste is, wordt de mens in een 24-uurs dagritme geduwd. Het is dus makkelijker om langer op te blijven en later wakker te worden dan andersom. Dit zien we bijvoorbeeld terug in het feit dat we minder last ervaren van de wisseling van zomer- naar wintertijd dan andersom, dus als de klok een uur teruggezet wordt en we een uurtje langer kunnen blijven liggen. Dit is relevant voor werken in onregelmatigheid.

Medewerkers die onregelmatig werken draaien diensten zoals ochtend-, avond- en nachtdiensten. De volgorde waarin de medewerkers deze diensten draaien noemen we de rotatierichting. Het Franse experiment bevestigt dat men van nature makkelijker in voorwaartse rotatierichting (O>A>N) dan achterwaartse rotatierichting (N>A>O) werkt. Voorwaartse rotatie ondersteunt duurzame inzetbaarheid in wisseldienst. Toch zijn er medewerkers die vanuit sociaal perspectief liever in achterwaarts roterende roosters werken. Zij nemen de kortere hersteltijden tussen hun diensten voor lief om hun weekend te kunnen verlengen.

De adviseurs van Syntro herkennen dit dilemma en kunnen met u meedenken over verstandige rooster-oplossingen. Adviesbureau Syntro is gespecialiseerd op het gebied van arbeidstijden en werken in onregelmatigheid. Met oog voor de verschillende belangen komt Syntro tot een deskundig advies. Heeft u vragen of hulp nodig neem dan gerust contact op!

Normaal gesproken is de planning in de taxi- en (met name) de touringcarbranche een ingewikkelde puzzel. Werktijden worden onder hoge druk ingepland, gaten worden met gaten gedicht en de werktijden zijn weinig voorspelbaar. Dit gaat ten koste van de doelmatigheid van de organisatie en het welzijn van chauffeurs. De coronatijd biedt – tegen wil en dank – gelegenheid om afstand te nemen van de stressplanning. Het geeft kansen om nieuwe gewoontes aan te leren zodat er straks na de crisis duurzamer kan worden gepland. Wij bieden de volgende vier activiteiten aan:

Training ergonomisch plannen (4 dagdelen, voor planners)
Juist nu past deze training beter in de agenda van de planners dan wanneer de drukte weer toeneemt. De training spijkert de kennis van planners bij op onderwerpen zoals de ATW/cao, capaciteitsmanagement, roosterergonomie en roostervormgeving. De cursus is geschikt voor zowel beginnende als meer ervaren planners.

Workshop Slim omgaan met je rooster (1 dagdeel, voor chauffeurs)
Hier geldt hetzelfde, de chauffeurs zitten nu niet aan het stuur en hebben de tijd om deze workshop bij te wonen. Chauffeurs leren hier alles over slaap, voeding en beweging. Na deze cursus weten zij wat ze kunnen doen om in hun onregelmatige werkschema zo fit mogelijk te blijven.

Coaching on the job (4 dagdelen)
Als de planner tegen een specifiek probleem aanloopt dan is dit coachingstraject wellicht interessant. Bijvoorbeeld: hoe kan ik voor meer regelmaat en voorspelbaarheid zorgen in de werktijden van onze chauffeurs? Hoe komen we tegemoet aan de roosterwensen van het personeel en houden we tegelijkertijd de bezetting op peil? Samen met de planner zoeken we naar concrete oplossingen die passen binnen de bedrijfsvoering van de organisatie.

Advies over arbeidstijden en optimalisatie personele planning (duur in overleg)
Een advies op maat past natuurlijk het best. Voor bedrijven die zoeken naar concrete handvatten om hun personeelsplanning te professionaliseren is dit een waardevol traject. Met dit traject krijgt de organisatie inzicht in welke verbeteringen er op het gebied van planning kunnen worden doorgevoerd.

Interesse?
Bent u geïnteresseerd in een activiteit? Neem hier contact met ons op.

Organisaties die personeelsplanners in dienst hebben komen vaak voor in sectoren waar onregelmatig wordt gewerkt. Deze planners zorgen voor de juiste medewerker op de juiste plek. Dat kan iedereen, toch?

De planner heeft in zijn werk te maken met een krachtenveld dat bestaat uit de belangen van drie partijen: opdrachtgever, organisatie en medewerker. De opdrachtgever verwacht een service in de vorm van een medewerker op een bepaalde plek, denk aan een zorgmedewerker aan het bed of een beveiliger op een kantoor. Daarbij moet de planner nadenken over een aantal zaken, zoals: welke kwalificaties moet de medewerker hebben? Hoeveel medewerkers zijn er die dag nodig en vanaf welk tijdstip? De organisatie biedt haar diensten aan op een manier waarmee het uit de kosten komt. Van de planner wordt dus ook verwacht dat hij efficiënt plant en de kosten zo laag mogelijk houdt. De medewerker voert de dienst uit en wenst dat te doen onder goede arbeidsvoorwaarden en met een zo laag mogelijke sociale en fysieke belasting. Deze belangen kunnen conflicteren en vormen een spanningsveld waarin de planner zijn werkzaamheden uitvoert. Functioneert de planner niet goed? Dan leidt dit tot een conflict bij minimaal één van de drie partijen. Om zo goed mogelijk rekening te houden met de verschillende belangen heeft de planner contact met medewerkers, leidinggevenden, managers, HR-afdeling, uitzendbureaus etc. Een goede planner is dus ook communicatief vaardig.

Welke skills heeft een personeelsplanner nodig om de juiste medewerker op de juiste plek in te plannen? Om deze vraag te beantwoorden volgt hier – ter illustratie – een lijst met taken en functie-eisen van een recente vacature ‘senior personeel planner zorg’ (december 2020):

• Zorgen voor optimale basisroosters
• Advies geven over capaciteitsvraagstukken
• Planningssysteem afstemmen
• Coachen van anderen
• Nauwkeurig werken
• Stressbestendig
• Communicatief sterk
• Analytisch vermogen

Deze lijst laat zien dat een planner een breed scala aan vaardigheden moet bezitten. Enkel bedreven zijn in het maken van roosters is niet genoeg. Syntro heeft een vaardighedenprofiel ontwikkeld waarin de skills van een planner verder zijn uitgewerkt. Het mag duidelijk zijn dat niet iedereen geschikt is om als planner te werken, want plannen is een vak!

De planner speelt een cruciale rol in een organisatie. In de praktijk zien we dat de waarde van goede inzetplanning onderbelicht is. Sommige organisaties werken met decentrale teamplanners die de planning ‘erbij doen’ naast hun reguliere functie. Er zijn planners die ad hoc plannen zonder kennis over langetermijnplanning, of planners die niet weten hoe ze rekening moeten houden met de gezondheid van medewerkers. De planning krijgt in een organisatie helaas vaak te weinig aandacht met als gevolg dat planners niet optimaal functioneren. Dit kan leiden tot frustratie onder medewerkers. Daarnaast zorgt een inefficiënte planning voor extra kosten voor de organisatie.

Hoe zorg je er als organisatie voor dat planners goed functioneren? Ten eerste is het belangrijk om de juiste planners in huis te halen. Dit kan door een uitgebreid assessment in de selectie te verwerken waarbij wordt getest op verschillende vaardigheden. Daarnaast is het belangrijk om de juiste ondersteuning en faciliteiten aan te bieden. Denk hierbij aan (bij)scholing van planners en aan het verzorgen van de juiste technische infrastructuur (o.a. planningssoftware). Als laatste aandachtpunt is het goed om de complexiteit van de werkzaamheden van de planners te erkennen.

Interesse?
Syntro is een adviesbureau gespecialiseerd in vraagstukken rondom de planning. Wij voeren assessments uit en selecteren voor u de meest getalenteerde planners. Wij geven opleidingen en trainingen aan planners zodat hun kennisniveau op peil blijft en zij optimaal kunnen functioneren. Ook geven wij advies over capaciteitsvraagstukken en duurzame inzetbaarheid. Hoe staat de planning er bij jullie voor?

In het voorjaar van 2024 vindt de ‘basisopleiding planner’ van het Sociaal Fonds Particuliere Beveiliging plaats. Deze personeelsplanningsopleiding is ontwikkeld en wordt gegeven door Syntro en richt zich specifiek op de beveiligingsbranche. In de opleiding leer je de relevante regelgeving en vakinhoudelijke kennis, maar is er ook ruim voldoende plaats voor de praktijk. Er wordt getraind in het oplossen van planproblemen, gereflecteerd op de eigen roostering en gekeken naar de communicatie en omgang met medewerkers. Geïnteresseerd? De aanmeldingen zijn geopend!

De opleiding bestaat uit 6 lesdagen. Buiten de lesdagen zijn er huiswerkopdrachten die gemaakt kunnen worden met de behandelde stof en het praktijkwerkboek. Door corona wordt het eerste deel van de opleiding online gegeven. Zowel de online als fysieke dagen bestaan uit een prettige combinatie van theorie en praktijk. Naast klassieke kennisdeling door middel van presentaties bestaat de opleiding uit interactieve quizzen, rollenspellen, puzzelopdrachten en momenten voor reflectie en uitwisseling van ervaring.  De opleiding wordt afgesloten met een examen dat wordt afgenomen door het SVPB.

Het programma bestaat uit de volgende onderdelen:

• Arbeidstijdenwet, cao en overige regelgeving
• Ergonomie en gezond roosteren
• Belangen rond het rooster en communicatie
• Werkaanbod, formatie en capaciteitsplanning
• Roosterontwerp en systematiek
• Roosterbeheer en sociaal roosteren

Kortom, de opleiding behandelt alle aspecten waaraan een goede planner moet voldoen.

Interesse?
De inschrijvingen zijn geopend. Wanneer u geïnteresseerd bent, schrijf dan in via de beveiligingsbranche!

Nogal wat mensen horen mopperen afgelopen week; zij worstelen met de overgang van zomertijd- naar wintertijd. Hun slaap de hele week ontregeld, moeite hun ritme te hervinden, last van vroeg donker. En de overgang van winter- naar zomertijd is nog erger, want dan slapen zij ook nog eens een uur korter.

Normaal gesproken zijn degenen die last hebben van de wisseling na 2021 van dit ongemak verlost. Het Europese parlement is akkoord gegaan met het voorstel om niet meer aan het begin en het einde van de donkere maanden de klok te verzetten. De nationale bestuurders binnen de Europese Unie moeten dan kiezen voor óf altijd wintertijd, óf altijd zomertijd. Iedere uitkomst heeft een schaduwzijde: altijd wintertijd betekent dat het in het zomerhalfjaar héél vroeg, rond 4 uur licht wordt, en ook vroeg donker; altijd zomertijd betekent dat het in de winter pas na de ochtendspits licht wordt.

Een aantal onderzoekers en adviseurs in het domein van vitaliteit en slaap hebben zich danig geroerd in de discussie over zomer en wintertijd. Hoe de kwaliteit van hun argumenten ook is geweest, de zomer-/wintertijd-discussie is vanuit oogpunt van vitaliteit en slaap een non-issue vergeleken met de ritmeverstoringen die werknemers in onregelmatige en ploegendienst ondergaan: meerdere keren per maand verschuiven zij niet een uurtje, maar gaat hun ritme volledig op zijn kop. Alsof zij naar de andere kant van de wereld vliegen en met een daverende jetlag hun werkprestaties moeten leveren. Het gaat om zo’n 1,3 miljoen werknemers, ongeveer 16% van de beroepsbevolking, die regelmatig ’s nachts werken. Vast niet allemaal de hele nacht, en ook niet allemaal heel veel nachten, maar de omkering is er, en daarbij vergeleken stelt de zomertijd-verschuiving weinig voor.

Werken in en langs de randen van de nacht verstoort allerlei hormoonritmen. Bij onzorgvuldig opgestelde roosters kan die verstoring van het dag/nachtritme toenemen en langs die weg veroorzaakt nachtarbeid gezondheidsrisico’s: slaapklachten en vermoeidheid, spijsverteringsklachten, verhoogde bloeddruk, hart- en vaatziekten, diabetes type II, en mogelijk een verhoogd risico op borstkanker. Ook de verminderde alertheid tijdens of na de nachtdienst kan tot risico’s leiden.

Daarnaast ontregelt werken in de avond, nacht en het weekend het sociale en privéleven: “het is altijd lachen als je niet naar de verjaardag van je schoonmoeder hoeft, maar je mist ook die van je kinderen”. Deelname aan teamsporten is vrijwel uitgesloten. Het sociale ongemak wordt afgekocht met de onregelmatigheidstoeslag, maar het geld verandert niets aan de vermoeidheid of gezondheidsrisico’s.

Er worden hulpmiddelen aangeboden die gericht zijn op de effecten van het werken in de nacht: lichtsystemen, of brillen met gekleurde glazen. Syntro staat voor het standpunt dat je het beste de risico’s kunt beperken door het bij de bron aan te pakken: ergonomisch verantwoord roosteren betekent dat binnen de bedrijfsvoeringsrandvoorwaarden roosters worden ontwikkeld die de dag/nachtritmiek zo min mogelijk verstoren, en die de mogelijkheid bieden om het normale dag/nachtritme zo snel mogelijk te hervinden. Tijdcompensatie is een onderdeel van het planproces. Daarnaast kan er zelfs capaciteitswinst met duurzamere roosters geboekt worden.

Ondersteunend aan een zorgvuldige planning is op duurzame inzetbaarheid gericht gedrag/leefstijl van werknemers in onregelmatige en ploegendienst; dat gaat over slapen, eten/drinken en bewegen.

Duurzamer werken?
Duurzame roosters, duurzame compensatie en duurzaam gedrag zijn belangrijke bouwstenen voor vitaliteit en duurzame inzetbaarheid in wisseldienst. Hierin valt meer te winnen dan in brede discussies over zomer- en wintertijd. Wij vertellen u er graag meer over!

Naast het al bestaande ploegenroosters.nl heeft Syntro een andere informatieve website ontwikkeld, namelijk ploegentoeslagen.nl. De zoekterm “ploegentoeslag” levert vooral vragen op over wat gebruikelijke toeslagen zijn, wat de rechten zijn van werknemers met betrekking tot toeslagen, en informatie over de toeslagpercentages in bepaalde cao’s.

Op de website ploegentoeslagen.nl hebben wij informatie over ploegentoeslagen geordend. We gaan in op de vraag wat eigenlijk het doel is van toeslagen voor ploegenroosters, of gebruikelijke toeslagpercentages herkenbaar zijn en waardoor deze worden beïnvloed. Ook staan we stil bij de
effectiviteit van de toeslag als compensatie voor de ongemakken van het werken in ploegendienst: moeten we met het oog op duurzame inzetbaarheid niet gaan nadenken over compensatievormen die ook gericht zijn op de vitaliteit van ploegenwerkers?

Tot slot hebben we in een aantal vragen en antwoorden juridische aspecten van een ploegentoeslag op een rijtje gezet.

Heb je een vraag over toeslagen, laat het ons graag weten via info@syntro.nl.

De levensmiddelengroothandel, waar onder meer Sligro, Makro, Bidfood, Plus en Lekkerland deel van uitmaken is een onmisbare tussenschakel tussen voedingsindustrie en consument. In de groothandel worden de producten verzameld en gedistribueerd naar bijvoorbeeld winkels, horeca of bedrijfscatering. Er is een duidelijke trend naar steeds meer verse producten. Dat betekent voor de groothandel dat er steeds meer in de avond, nacht en in het weekend moet worden gewerkt om de levensmiddelen op tijd af te leveren.

De werknemers binnen de groothandel hebben zo ieder hun eigen wensen ten aanzien van de werktijden. Sommige medewerkers vinden het leuk om steeds op andere dagen en tijden te worden ingezet, andere medewerkers willen graag juist op vaste tijden vrij of juist op vaste momenten werken. Traditionele roostervormen, waarbij elke medewerker alle diensten wel een keertje loopt passen steeds minder bij de werknemer van deze tijd. Dit vraagt om flexibilisering van de arbeidstijden.

De ontwikkelingen, zowel aan de kant van de steeds ruimer wordende bedrijfstijden als de groter wordende behoefte aan zeggenschap over de werktijden vragen om een andere manier van organiseren van het rooster. Werkgevers en vakbonden hebben daarom in nauwe samenwerking gekeken naar de mogelijkheden om de roosterplanning en de regels rond de werktijden op een evenwichtige wijze toekomstbestendig te maken.

In de afgelopen jaren zijn de uiterste bedrijfstijdvensters zoals die binnen de cao zijn afgesproken steeds verder verruimd. Werken in de nacht en in het weekend zijn mogelijk gemaakt. Op organisatieniveau hebben medewerkers steeds meer invloed op de eigen werktijden gekregen.

Deze flexibele roostering is op verschillende manieren uitgewerkt. Bij de Makro hebben de medewerkers de gelegenheid in te schrijven op openstaande diensten. Zo kunnen de medewerkers die het willen extra diensten draaien op momenten die hun zelf passen. Andere bedrijven kiezen voor een systematiek waarbij medewerkers die in het weekend werken zelf mogen kiezen welke doordeweekse dag ze vrij hebben.

Ook is geëxperimenteerd met de mogelijkheid om extra vrije dagen te kunnen claimen als er op zondag is gewerkt. Het bijzondere van die optie is dat het bedrijf zo’n aanvraag voor een vrije dag niet kan weigeren. Het bedrijf krijgt flexibiliteit doordat er op zondag wordt gewerkt, de medewerker krijgt flexibiliteit omdat deze op enig moment zo maar een vrije dag mag aanvragen. Uit de evaluatie van deze flexibilisering van arbeidstijden bleek dat medewerkers en bedrijven er erg tevreden over waren.